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La retención del talento femenino en las empresas de la provincia es clave y prioritario

El estudio revela que las mujeres con formación universitaria tienden a salir de la provincia para trabajar y que la brecha de género en el mercado laboral crece a partir de la década de los treinta años
Presentación del estudio Evolución de la situación laboral de la mujer en la provincia de Alicante

La retención del talento femenino en las empresas de la provincia es clave y prioritario

El estudio revela que las mujeres con formación universitaria tienden a salir de la provincia para trabajar y que la brecha de género en el mercado laboral crece a partir de la década de los treinta años

Para Ballester conocer la realidad nos ayuda a analizar las causas y nos ofrece herramientas para reducir obstáculos y tener una sociedad más justa

Alicante, 3 de marzo de 2021.

El Instituto de Estudios Económicos de la Provincia de Alicante ha presentado esta mañana los resultados del estudio Análisis de la situación laboral de la mujer, una década sin avances en el webinar Mujer y empleo organizado por INECA y patrocinado por el Banco Sabadell donde han colaborado AEPA y la Universidad Miguel Hernández de Elche (UMH). El objetivo del estudio presentado es conocer la situación laboral de la mujer en la provincia de Alicante, analizar su evolución en los últimos años, y valorar determinadas propuestas para acelerar un proceso de convergencia que resulta extremadamente lento.

El presidente de INECA, Rafael Ballester, ha indicado que “conocer la realidad existente nos ayuda a analizar las causas y las consecuencias, y nos ofrece herramientas para remover obstáculos y acercarnos a una sociedad más justa y equitativa. Sabemos que las desigualdades históricas no se pueden modificar en un corto espacio de tiempo, pero sí podemos, a partir de la medición de datos, establecer objetivos e implementar medidas, o corregirlas, que de manera paulatina, reviertan esta situación”.

Ballester ha explicado durante su intervención que el ecosistema empresarial de la provincia de Alicante es diferente al de otros territorios en los que hay un mayor peso de las medianas y grandes corporaciones empresariales. En nuestro caso, más del 95,5% de las empresas son pymes y micropymes formadas en su mayoría por menos de 10 trabajadores, y muchas de ellas vinculadas al sector Servicios, donde más de la mitad de sus recursos humanos son mujeres.

Por su parte, la directora territorial de Sabadell, Ana Ponsoda, ha señalado que el Banco Sabadell están firmemente comprometidos con la incorporación de la mujer a puestos de responsabilidad, donde aseguran que cada vez es más representativa. Además, la entidad financiera que representa impulsa la consecución de los ODS en su entorno y en la empresa.

La presidenta de la Asociación de Mujeres Empresarias de la provincia de Alicante, Marcela Fernández, ha considerado que este estudio es necesario para poder planificar un futuro donde la igualdad sea la norma. Fernández ha reflexionado sobre la situación laboral de la mujer tras la actual pandemia en la que el género va a ser determinante para la precariedad. Por ello ha incentivado la digitalización y la formación de las mujeres para reducir la brecha salarial.

Una década sin avances

El estudio Análisis de la situación laboral de la mujer, una década sin avances, realizado por Francisco Llopis, director de Estudios de INECA, revela que demográficamente en la provincia de Alicante prácticamente no existen diferencias entre varones y mujeres, de hecho, solo se registran unas 16.000 mujeres más que hombres. No obstante, esta pequeña diferencia se amplía de forma clara cuando pasamos al ámbito laboral. A partir de los veinte años hay un flujo migratorio desigual porque el talento femenino -con formación universitaria tiende a salir de la provincia y los hombres con formación más práctica orientada a la formación profesional permanecen. En INECA ya se ha señalado en informes anteriores que la provincia de Alicante es tradicionalmente un territorio emisor de trabajadores y que en este contexto últimamente destaca además el saldo negativo en determinadas secciones profesionales (aquellas centradas en los puestos de dirección o a técnicos y profesionales científicos e intelectuales), con una mayor salida de mujeres, directamente ligado al tejido productivo y empresarial existente en la provincia.

En el estudio se refleja que tanto los varones como las mujeres han mejorado en los últimos años su empleabilidad, incrementando el porcentaje de ocupados sobre activos. Se aprecia, no obstante, que en el caso de las mujeres el proceso se produce con altibajos, es decir, no es un proceso lineal como presentan los varones. Además, el resultado final con los datos de finales de 2020, nos informan que en el caso de los varones la mejora ha sido superior al de las mujeres, de forma que, si bien en el año 2010 prácticamente mostraban los mismos porcentajes de ocupación, en el 2020 los varones superan a las mujeres, respectivamente 82,5% y 78,3% de ocupación sobre activos.

Abordando la incidencia de la edad en el mercado laboral, en el estudio se comprueba que con los datos del 2020 las mujeres trabajadoras presentan el punto de mayor presencia relativa en la categoría de entre 25 y 29 años de edad, donde alcanzan el 97% de los cotizantes de esa edad, cuando la media para todo el periodo laboral es del 85%. Desde ese punto máximo, el descenso es paulatino, comprobando cómo las mujeres van abandonado el mercado laboral, las cuales una vez dejan el empleo ya no vuelven a incorporarse.

Distribución de la ocupación

Con los datos de los últimos años, en el estudio se confirma que existe una elevada disparidad de situaciones. De un lado aquellas donde la presencia de las mujeres es notoria, como es el caso de las ocupaciones de profesionales científicos e intelectuales de la salud y la enseñanza, empleados de oficina que atienden al público, trabajadores de los servicios de salud y el cuidado de personas, y empleados domésticos, todas ellas con brecha a favor de las mujeres que supera el 200% en el 2020, es decir, la presencia de mujeres duplica a la de los varones. En otras ocupaciones, igualmente, la presencia de las mujeres es mayor, pero no tan abultada, englobaría en esta ocasión las ocupaciones de empleados de oficina que atienden al público (128,2% en 2020) y trabajadores de los servicios de restauración y comercio (157,5% en 2020). Hay dos ocupaciones en los que en 2020 muestran paridad, como son otros técnicos y profesionales científicos e intelectuales y técnicos y profesionales de apoyo.

En cambio, la evolución en estos años en los contratos de Dirección y Gerencia no tiene grandes cambios. El promedio de presencia de mujeres sobre varones ha mejorado aunque por cada tres contratos que se firman de esta categoría uno es para la mujer y dos para el varón. Otra categoría con resultados llamativos es la relativa al grupo de trabajadores cualificados de la construcción, excepto operadores de máquinas, donde prácticamente en la provincia de Alicante no cuenta con apenas mujeres, en concreto, éstas representan en promedio de este periodo (2010-2020) apenas el 1,5% de los varones.

Entrando en el ámbito público y viendo el personal de la provincia de Alicante al servicio de las administraciones públicas observamos, en general una mayor presencia de mujeres que de varones, y además con cierta tendencia a incrementar esta diferencia. Con los últimos datos, por cada varón trabajando para la administración pública encontramos 1,3 mujeres. No obstante, en los ayuntamientos, la presencia de las mujeres nuevamente es inferior al de los varones. Si partimos de los datos de los concejales, se aprecia que las mujeres sí están incrementando su representación y en las últimas elecciones lograron el 72,2% de presencia sobre los varones, frente al 63,1% que tuvieron en los comicios del 2011. Pero esta considerable mejora no ha servido para incrementar su peso entre los cargos de mayor jerarquía, como es el caso de alcaldes y diputados en la diputación provincial. En los últimos comicios prácticamente se repiten los valores, las mujeres representan el 22,6% de los varones en este puesto, o lo que es lo mismo, 4,4 alcaldes por cada alcaldesa.

Salario desigual

Con los datos del 2019, el estudio ha revelado que tanto los varones como las mujeres han recuperado salario medio que se perdió con la crisis. En el caso de las mujeres el salario medio en 2019 ha aumentado desde el 2010 un 10,5%, por encima del incremento de los varones que se queda en un 6,8%. Y el desfase salarial del año 2019 es el menos negativo para las mujeres, ya que no ha sido mejorado en ningún año en este periodo. No obstante, la renta del trabajo femenino se sitúa en torno al 80% de lo que cobra el varón. Además, cabe destacar que los avances en este periodo han sido muy reducidos. En 2010 las mujeres ingresaban el 78,9% del sueldo de los varones y en 2019 esta cifra se ha elevado al 81,6%, apenas una mejora del 3,5%.

Para Llopis, esta menor remuneración de las mujeres no es uniforme a lo largo de su vida, y de hecho se observan grandes variaciones en función del grupo de edad. El colectivo mejor pagado es el que tiene de 26 a 35 años, donde se llega al 90% del sueldo de los varones. A partir de ese colectivo de edad los ingresos van disminuyendo claramente. Entre las posibles causas podemos mencionar que se queda estancada profesionalmente, no mejora en su carrera profesional, reduce su dedicación laboral, o simplemente se le paga menos por hacer el mismo trabajo.

Equilibrar trabajo, vida familiar y vida personal

Por su parte, la profesora de Economía de la Universidad Miguel Hernández de Elche, Juana Aznar, ha incidido en su presentación en la dificultad que tienen las mujeres en equilibrar las tres esferas de la vida: personal, profesional y familiar, relacionadas con los roles de género que se asignan desde la infancia. Aznar ha recordado que un estudio de la revista Science de 2017 señalaba que las niñas de 6 años decían que no eran lo suficientemente inteligentes para realizar trabajos de ciencias.

 Respecto al mercado de trabajo, la profesora de Economía de la UMH ha indicado que las razones de inactividad laboral son diferentes en los hombres que en las mujeres y un porcentaje superior al 30% reflejaba que era dedicarse a las tareas domésticas, aunque esta brecha se ha reducido en la última década.

Juana Aznar ha reflexionado también sobre los obstáculos que se encuentran las mujeres en la esfera profesional entre las que ha destacado el techo de cristal, el suelo pegajoso, el gueto de terciopelo y las escaleras de cristal. El techo de cristal es el techo que se encuentran las mujeres en las empresas para poder ascender, el suelo pegajoso o techo ladrillo son los impedimentos que se imponen las mujeres por no disminuir su presencia en la vida familiar (cuidado de hijos y personas mayores), el gueto de terciopelo hace referencia a las profesiones feminizadas como son la educación y la sanidad, donde la mayoría son mujeres, y ligado a ellas son las escaleras de cristal. Y esta situación tiene un reflejo “en los menores ingresos de las mujeres y menores pensiones lo que se traduce en menor calidad de vida de las mujeres a lo largo de su ciclo vital”

Recomendaciones para reducir la brecha

La profesora de Economía y experta en género ha explicado que las empresas deben transformar su sistema interno para reducir esta brecha existente. Para ello se recomiendan los bancos de horas, la flexibilidad horaria, las jornadas intensivas en periodos vacacionales, vacaciones flexibles, permisos no retribuidos, formación online y reuniones de empresa en horario de mañana, entre otras muchas. Para Aznar retener el talento femenino es clave en las empresas y no importa el tamaño de la compañía porque a la larga se traduce en mayor bienestar.

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